Hoe de STAR-interviewresponstechniek te gebruiken

'Geef een voorbeeld van uw prestaties' - dit is een van de vragen die in een bekwaam interview worden gesteld. Dit type interview is een betrouwbare en veel gebruikte methode bij de selectie van personeel, die het mogelijk maakt om de professionele competenties van de kandidaat voor succesvol werk te verifiëren. Om de beste kandidaat te bepalen, wordt ook de STAR-personeelsselectiemethode toegepast.



Inhoudsopgave

Wat is de STAR-interviewtechniek?

Wat is de STAR-methode? Het is een methode die wordt gebruikt voor het beantwoorden van gedragsgerichte interviewvragen wanneer een kandidaat communiceert met een HR-manager. Dit helpt de sollicitant om specifieke persoonlijke voorbeelden te geven of om te bewijzen dat hij of zij de ervaring en vaardigheden voor de baan heeft.

nummer 213

Gedragsinterviewvragen zijn vragen over hoe u zich in het verleden hebt gedragen. Het gaat met name over hoe u met bepaalde werksituaties bent omgegaan. Een van de beste manieren om erachter te komen of een kandidaat heeft wat het bedrijf nodig heeft, is door te kijken naar voorbeelden van prestaties uit het verleden.

De STAR-interviewmethode is gebaseerd op het idee dat het gedrag van de werknemer in een bepaalde situatie kan worden gebruikt om toekomstig gedrag bij een nieuwe baan te voorspellen. Het enige dat de kandidaat hoeft te doen, is overtuigende antwoorden geven die duidelijk de verplichte competenties aangeven die in de functiebeschrijving worden vermeld.

Veel interviewers structureren hun vragen met behulp van het STAR-systeem. Werkzoekenden kunnen echter ook de STAR-interviewmethode gebruiken om zich voor te bereiden op gedragsgesprekken. U kunt de STAR-methode voor het beantwoorden van vragen vinden die wordt beschreven door Forbes ​

STAR is een afkorting van vier sleutelbegrippen. Elk concept is een stap die een kandidaat kan zetten om een ​​vraag te beantwoorden.

Door alle vier de stappen te doorlopen, geeft de sollicitant een uitputtend antwoord. Concepten in het STAR-acroniem zijn onder meer:

  • S ituatie
  • T vragen
  • NAAR ction
  • R. resultaat
  1. Situatie: Beschrijf de context waarin u werk uitvoerde of een probleem tegenkwam op het werk. Het kan bijvoorbeeld zijn dat u aan een groepsproject heeft gewerkt of dat u een conflict heeft gehad met een collega. Deze situatie kan te maken hebben met werkervaring, een vrijwilligerspositie of een andere relevante gebeurtenis. Wees zo specifiek mogelijk.
  2. Taak: Geef een nadere omschrijving van uw verantwoordelijkheid in deze situatie. Misschien heb je je team moeten helpen het project volgens een strak schema af te ronden of een conflict met een collega op te lossen.
  3. Actie: Beschrijf hoe u de taak hebt voltooid of hebt geprobeerd deze taak te voltooien. Concentreer u op wat u deed, niet op wat uw team, baas of collega deed.
  4. Resultaat: Leg ten slotte de consequenties en resultaten van de ondernomen actie uit. Je zou kunnen benadrukken wat je hebt gedaan of wat je hebt geleerd.

De volgende competenties worden tijdens het interview het vaakst onderzocht met behulp van STAR-technologie:

  • communicatief vaardig
  • teamwerk
  • initiatief
  • leiderschap
  • probleemoplossend vermogen
  • analytisch denken
  • stressbestendigheid
  • tijdsbeheer
  • onderhandelingsvaardigheden
  • planning
  • resultaatgerichtheid
  • proces oriëntatie

Als de eisen van het vacatureprofiel bijvoorbeeld aangeven dat de kandidaat een analyse moet kunnen geven, dan zal de interviewer je zeker vragen om een ​​voorbeeld te geven waar je deze vaardigheid in je werk hebt ingezet en welke resultaten je hebt behaald.

Voorbeelden van interviewvragen in STAR-formaat zijn:

  • Vertel me eens over een tijd dat je een taak in korte tijd moest voltooien.
  • Ben je ooit een deadline gepasseerd?
  • Wat doe je als een teamlid weigert zijn deel van het werk af te maken?

Voor degenen die geen ervaring hebben met dit type interview, is het belangrijkste om het basisprincipe te begrijpen: in een gedragsgesprek dient u specifieke voorbeelden te geven van de succesvolle toepassing van vaardigheden uit eerdere werkervaring.

Hoe u zich kunt voorbereiden op een interview met STAR

Aangezien u van tevoren niet weet welke interviewmethode door uw interviewer zal worden gebruikt, zou het handig zijn om verschillende scripts voor te bereiden voor de taken die u hebt uitgevoerd.

Maak eerst een lijst van de vaardigheden en / of ervaring die nodig zijn voor de baan. Een lijst vind je waarschijnlijk in de vacature-aanbieding. Overweeg vervolgens specifieke voorbeelden van hoe u deze vaardigheden heeft laten zien.

Noem voor elk voorbeeld de situatie, taak, actie en resultaat. U kunt zelfs uw cv bijwerken en Voorblad Maak vervolgens kopieën van de nieuwe versie om bij het interview te hebben. Als je nog steeds geen Voorblad , kunt u snel een monster krijgen bij www.getcoverletter.com met professional voorbeelden en sjablonen.

Je kunt ook de algemene vragen van het gedragsinterview bekijken en proberen ze allemaal te beantwoorden met behulp van de STAR-strategie.

Welke voorbeelden u ook kiest, zorg ervoor dat ze zo nauw mogelijk verband houden met de vacature waarvoor u solliciteert.

Hoe u STAR-sollicitatievragen beantwoordt

Probeer de antwoorden van het STAR-model toe te passen op de meest voorkomende gedragsvragen:

  1. Onthoud de situaties waarin u het juiste gedrag vertoonde. U kunt trainings- en werkprojecten, uw ervaring met leiderschap en teamwerk, planning en klantenservice beschrijven.
  2. Maak een korte beschrijving van elke situatie. Wees voorbereid om elke beschrijving op aanvraag uit te breiden.
  3. Zorg ervoor dat elk van uw verhalen een logisch begin en einde heeft (denk aan het STAR-schema).
  4. Zorg ervoor dat de resultaten die u beschrijft, u in een goed daglicht stellen (zelfs als de resultaten zelf negatief zijn).
  5. Wees eerlijk. Verfraai het verhaal niet en zwijg niet over de details. Als het verhaal met witte draad is genaaid, zal de gesprekspartner dit zeker opmerken.
  6. Wees uiterst nauwkeurig. Generaliseer niet, probeer niet meerdere situaties van hetzelfde type tegelijk te beschrijven.
  7. Geef verschillende voorbeelden uit verschillende gebieden van uw leven.

De HR-manager moet een volledig voorbeeld krijgen van de ervaringen uit het verleden van de kandidaat. Als er een vraag wordt gesteld over een taak of resultaat en het antwoord is onvolledig, zal het moeilijk te gebruiken zijn bij het evalueren van gegevens. Het interview moet ervoor zorgen dat de kandidaat voorbeelden geeft uit eerdere ervaringen, en geen theoretische bezwaren: “Iedereen moet de planningsvaardigheden hebben. Ik plan heel goed en houd me altijd aan deadlines. '

De 4 beste manieren om vragen over gedragsinterviews te beantwoorden, kunt u hiervan leren gids ​

Vraag en antwoord voorbeelden met STAR

Voorbeeld. Vraag 1: Vertel me eens over een tijd dat je een taak in korte tijd moest voltooien. Beschrijf de situatie en leg uit hoe u ermee omging.

Voorbeeld. Antwoord 1: Hoewel ik mijn werk meestal graag in fasen plan en in delen afmaak, kan ik in korte tijd ook sterk werk afleveren. Eens, bij een voormalig bedrijf, vertrok een medewerker een paar dagen voordat er een groot project zou plaatsvinden. Ik werd gevraagd om het project over te nemen. Ik had maar een paar dagen om het project af te ronden. Ik heb een taskforce opgericht, werk gedelegeerd en we hebben de taak allemaal volbracht met een dag over. Ik denk dat ik in korte tijd naar welvaart streef.

Voorbeeld. Vraag 2: Wat doe je als een teamlid weigert zijn steentje bij te dragen?

Voorbeeld. Antwoord 2: Als er conflicten of problemen ontstaan ​​in een team, doe ik altijd mijn best om mijn rol als teamleider te vergroten. Ik denk dat mijn communicatieve vaardigheden mij een effectieve leider en moderator maken. Toen ik bijvoorbeeld eens aan een teamproject werkte, kregen twee teamleden ruzie. Beiden weigerden hun taken uit te voeren. Ze waren niet tevreden met hun werkdruk, dus ik organiseerde een teamvergadering waar we de taken voor het team opnieuw opbouwden. Dat maakte iedereen gelukkiger en productiever, en ons project was succesvol.

Laten we het voorbeeld van de STAR-reactie eens nader bekijken:

  • Situatie (S): Ik werkte aan een universiteitsdagboek. De winst uit advertenties erin was bijna nihil omdat veel adverteerders weigerden hun contract te verlengen.
  • Taak (Taak - T): Ik moest het idee naar voren brengen hoe de winst met minstens 15% te verhogen ten opzichte van het voorgaande jaar.
  • Actie (A): Ik ontwikkelde een plan door de effectiviteit van adverteren in een universiteitskrant te vergelijken met de effectiviteit van adverteren op andere mediabronnen. Ik studeerde ook bij een professor van een business school die me vertelde over de huidige verkoopstrategieën.
  • Resultaat (R): Vijftien adverteerders verlengden hun dagelijkse advertentiecontracten. Nog vijf bestelde advertenties over speciale uitgaven. De winst uit advertenties is ten opzichte van vorig jaar met 20% gestegen.

Conclusie

Laten we de samenvatting doen: STAR verwijst naar de gedragsgerichte interviewmethode. Tijdens het interview vraagt ​​de recruiter naar de ervaringen uit het verleden van de kandidaat en vraagt ​​hem om over specifieke situaties te praten. Om het inzicht te krijgen dat nodig is om de voortgang van een kandidaat in de toekomst te voorspellen, moet een recruiter 2-3 volledige gedragsvoorbeelden ontvangen voor elke competentie die van belang is.

Sla de STAR-formule niet over tijdens een STAR-interview. Beschrijf enkele positieve voorbeelden van uw invloed. Vermijd vaag taalgebruik en opmerkingen die niet relevant zijn.

Wees niet verlegen en dwing de gesprekspartner niet om rechtstreeks naar de resultaten van uw acties te vragen. Geef geen voorbeelden die u in een kwaad daglicht stellen, maar onthoud dat situaties met negatieve gevolgen soms toch uw sterke punten kunnen aangeven.

Succes!

spelletjes om op papier te doen

Deel Het Met Je Vrienden:

Laatste Nieuws

Populaire Artikels